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Atestado no Contrato de Experiência
Atestado no Contrato de Experiência

CONTRATO DE EXPERIÊNCIA

 O contrato de experiência é um contrato por prazo determinado, conforme artigo 443 da CLT. Importante destacar que há necessidade de anotação na CTPS do empregado do referido pacto, INCLUSIVE DA PRORROGAÇÃO, CASO EXISTA (o contrato de experiência deve ser limitado a 90 dias neles incluído, inclusive, a prorrogação).

  No término do contrato de experiência o pacto estará acabado, sem necessidade de o empregador declarar por que não ficará com o empregado. 

Obs.:- O Enunciado 188 do Tribunal Superior do Trabalho diz:  

“O contrato de experiência pode ser prorrogado, respeitando o limite de 90 (noventa) dias”

O parágrafo único do art. 445 da CLT fixa o prazo máximo de noventa dias para a duração do contrato de experiência. Ficava a dúvida se ele poderia ser prorrogado no caso de ter sido celebrado por prazo inferior. O TST entende que isso é possível, desde que a soma dos períodos não ultrapasse o limite legal. Vale acrescentar que, por força do que dispõe o art. 451 da CLT, não se permite mais de uma prorrogação, sob pena de o contrato passa a vigorar sem prazo determinado.

 Havendo a prorrogação do contrato de trabalho esta deverá ser formalizada na data prevista, quando a cooperativa deverá convocar o empregado para tomar ciência que exatamente a partir daquela data o contrato de experiência está sendo prorrogado, esclarecendo a duração, data de início e término, quando, então, o empregado assinará o termo de prorrogação, devendo, inclusive apresentar a CTPS para as devidas anotações.

Se o empregado cumpre a experiência e sai da empresa, não pode o empregador, ao recontratá-lo para a mesma função, exigir novamente a experiência, pois o obreiro já foi provado. Cairíamos aqui, também na regra do artigo 452 da CLT, que impede nova contratação por tempo determinado sem a observância do interregno de 6 (seis) meses.

Esclarecemos, ainda, que é possível ser feito contrato de experiência com diretor-empregado ou gerente, de modo a verificar a aptidão para o serviço e também se o empregado se ambienta ao novo emprego.

O empregado que presta serviços mediante Contrato de Trabalho a Titulo de Experiência poderá ter seu contrato rescindido no decorrer do cumprimento do prazo, ou simplesmente ao final do prazo não ter seu contratação continuada.

Se ocorrer a segunda hipótese, o funcionário não receberá o aviso prévio, mas receberá em qualquer hipótese o FGTS do período trabalhado, sem o acréscimo da multa de 40% sobre o saldo.

Se no curso do contrato de experiência o empregado se afasta do trabalho em virtude de acidente do trabalho ou doença, a empresa deverá verificar, a partir do 16º até o final do contrato de experiência a quantidade de dias, e quando o empregado retornar ao trabalho, com alta médica da Previdência Social, deverá então fazer com que o empregado trabalhe a quantidade de dias (desde o 16º até a data que deveria findar o contrato de experiência), para depois, caso deseja demiti-lo, processar a dispensa.

Ocorrendo a primeira hipótese, rescisão contratual no decorrer do cumprimento do contrato por parte do empregador, este último deverá, de acordo com o artigo 479 da C.L.T., indenizar o empregado pagando-lhe o valor equivalente a metade do que teria direito se trabalhasse até o final do contrato.

Caso a cooperativa decida terminar o contrato de experiência antes da data prevista para seu encerramento deverá proceder da seguinte forma:

Pagar saldo de salário; salário-família proporcional (se o empregado tiver direito); décimo terceiro proporcional; férias proporcionais mais 1/3, indenização pela metade dos dias que faltam para atingir a data prevista para encerramento do contrato de experiência, FGTS. Quanto à multa de 50% (40% para o empregado 10% para o governo), há divergências quanto ao critério havendo quem entenda que deverá ser paga sobre todo o montante depositado; outros entendem que deverá ser paga pela metade dos dias que faltam para atingir a data final do contrato de experiência, havendo decisões dos Tribunais Trabalhistas nos dois sentidos.

Na ocorrência de afastamento por auxílio-doença ou auxílio-doença acidentário, os primeiros quinze dias deverão ser de responsabilidade da empresa, que deverá, portanto, efetuar o pagamento integral deste período. Entretanto, na hipótese de o término do contrato vir a acontecer neste período (primeiros quinze dias de afastamento), a rescisão far-se-á normalmente, encerrando-se a relação de emprego exatamente no dia previsto para o término.

  Exemplo: 

  • término previsto do contrato em 18/04/2006; 
  • atestado médico de 15 dias encerrando-se em 24/04/2006; 
  • rescisão contratual a ser efetuada em 18/04/2006, com pagamento de salários até esta data.  

Obs. considerando-se que em 18/04/2006 o empregado encontrava-se afastado do trabalho é indispensável que seja enviado correspondência (registrada e com aviso de recebimento) na residência do empregado informando que venceu o prazo do contrato de experiência em 18/04/2006, conforme consta no contrato celebrado entre as partes em xx/xx/xxxx, não havendo mais interesse da empresa em manter o contrato, fica informado que não interesse em prosseguir com o mesmo, tem a presente a finalidade de solicitar vosso imediato comparecimento no departamento pessoal da empresa sito à rua xxxx nº xx, das 00h00 às 00h00 para providenciar a baixa na CTPS e demais documentos e receber as verbas de direito, caso não compareça as verbas serão depositada no dia 18/04/02 em sua conta no banco XXX, agência XXX, conta-corrente nº xxx. 

Na ocorrência de afastamento por auxílio-doença ou auxílio-doença acidentário em que os primeiros quinze dias não forem suficientes para que se alcance a data prevista para o término do contrato, há que ser observado o seguinte: 

a)      auxílio-doença - o contrato ficará suspenso a partir do 16º dia de afastamento, devendo o empregado, quando de seu retorno, trabalhar os dias que faltaram para  término do contrato. 

Exemplo: 

  • término previsto do contrato em 18/04/2006; 
  • atestado médico de 20 dias encerrando-se em 22/04/2006; 
  • suspensão do contrato a partir de 18/04/2006 (inclusive); 
  • rescisão contratual a ser efetuado em 23/04/2006, porque faltava um dia para terminar o contrato quando ocorreu a suspensão.

  b)     auxílio-doença acidentário - o contrato encontra-se interrompido durante todo o período de afastamento. O tempo é contato normalmente, sem suspensão. O procedimento difere daquele a ser adotado quando de afastamento por auxílio-doença já que, quando de acidente de trabalho, o empregado se obriga normalmente ao depósito do FGTS, o que descaracteriza a suspensão contratual.

 Exemplo: 

  • término previsto do contrato em 18/04/2006; 
  • atestado médico de 20 dias encerando-se em 22/04/2006; 
  • rescisão contratual a ser efetuada normalmente em 18/04/2006, com pagamento de salários somente até esta data.

 obs.: Existe entendimento jurisprudencial no sentido de também nesta hipótese encontrar-se o contrato suspenso.

 

GARANTIA DE EMPREGO DURANTE O CONTRATO DE EXPERIÊNCIA 

Como dito acima, o contrato de experiência nada mais é do que um contrato de trabalho por tempo determinado, assim sendo, as partes têm pleno conhecimento de quando o pacto irá terminar. A existência de garantia de emprego obtida no curso do contrato de trabalho não transforma o pacto em contrato por prazo indeterminado. 

Assim, se a empregada ficar grávida*(não se aplica mais para gravida), se o empregado for eleito membro da CIPA ou dirigente sindical, se sofrer acidente do trabalho que o afaste por mais de quinze dias e passe a receber auxílio-doença acidentário, o pacto laboral terminará na data acordada, sem se falar em direito à garantia de emprego. Não há dispensa arbitrária, nem mesmo dispensa, mas término do contrato de trabalho pelo advento do prazo estipulado. 

O EMPREGADO NÃO COMPROVA A CARÊNCIA DE 12 MESES DE TRABALHO. 

Quando ocorre do empregado, por motivo de doença, ter que ser encaminhado para a Previdência Social, isto ocorre após o 15º dia de afastamento, e não consegue comprovar que possui a carência exigida de 12 meses, a Previdência acolherá o afastamento, porém não pagará o auxílio-doença, em virtude de não ter completado a carência mínima necessária.

 

 

fonte:

http://www.sincoomed.com.br/informativo_detalhes.asp?id=28#